MODEL DAN APLIKASI PENILAIAN KINERJA GURU PENDIDIKAN
AGAMA ISLAM
OLEH
SANUSI HAMZAH
AL-YASIN
I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Aktifitas untuk menentukan berhasil tidaknya
suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi adalah penilaian pelaksnaan
seluruh kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Aktivitas ini lazim
disebut dengan penilaian kinerja. Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti
oleh penilaian tidaklah dapat diukur dan diketahui seberapa besar tingkat
pencapaian tujuan yang telah dicapai.[1]
Dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 14
Tahun 2005 teentang Guru dan Dosen, maka upaya untuk meningkatkan
kualitas guru semakin tampak, dan kompotensi menjadi dasar utama untuk melihat
bagaimana kualitas guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.[2]
Dalam tataran mikro teknis, guru sebagai pendidik merupakan pemimpin
pendidikan, dia amat menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran
kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan peran dan
tugasnya. Hal ini berarti kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan
bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output
pendidikan setelah menyelesaikan sekolah.[3]
Menginngat pentingnya keterlibatan guru,
profesi guru terus dikembangkan secara terus menerus dan proporsional sesuai
dengan jabatan fungsionalnya. Maka dari itu, salah upaya yang ditempuh ialah
memberlakukan Penilaian Kinerja Guru ( PKG) untuk menjamin proses pembelajaran
yang berkualitas pada semua jenjang pendidikan. Penilaian kinerja guru perlu
dilakukan agar fungsi dan tugas yang ada pada jabatan fungsional guru dapat dilaksanakan sesuia dengan aturan
dan kode etik yang berlaku.[4]
Penilaian kinerja guru dimaksudkan bukan untuk
menyulitkan guru, tetapi sebaliknya penilaian kinerja guru untuk mewujudkan
guru profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh
kualitas layanan profesi yang bermutu. Selain hal tersebut penilaian kinerja
guru juga untuk menunjukkan secara tepat tentang kegiatan guru di kelas dan
membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan serta ketrampilannya. Dengan
demikian dapat memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas
pembelajaran yang dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karier guru
sebagai tenaga profesional. Untuk meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorang
profesional dalam bidangnya, maka penilaian kinerja guru harus dilakukan
terhadap guru di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh
pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Guru dimaksud tidak terbatas
pada guru yang bekerja di satuan pendidikan di bawah kewenangan Kementerian
Pendidikan dan kebudayaan, tetapi juga mencakup guru yang bekerja disatuan
pendidikan di lingkungan Kementerian Agama.
Hasil penilaian kinerja guru dan evaluasi diri
digunakan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai dasar penyusunan program
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan. Hasil penilaian kinerja guru juga
merupakan dasar penetapan perolehan angka kredit guru dari sub unsur
pembelajaran/bimbingan dalam rangka pengembangan karier guru sebagiamana
diamanatkan dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan
Angka Kreditnya. Jika semua ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif,
maka cita-cita Pemerintah untuk menghasilkan “ Insan yang cerdas, Komperhensif,
dan berdaya saing tinggi” lebih cepat direalisasikan. Makalah ini mencoba
membahas Model dan Aplikasi Penilaian Kinerja Guru (GPAI).
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis
paparkan di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan kinerja ?
2. Apa saja standar beban kerja guru ?
3. Apakah yang dimaksud dengan penilaian kinerja guru ?
4. Apa saja syarat penilaian kinerja guru ?
5. Apa saja prinsip pelaksanaan penilaian kinerja guru ?
6. Apa saja
aspek penilaian kineja guru
7. Apa
saja perangkat pelaksanaan penilaian kinerja guru ?
8.
Bagaimana waktu dan prosedur pelaksanaan kinerja guru ?
9.
Bagaimana konversi nilai hasil PK guru ke angka kredit ?
10. Apa
saja sanksi dalam penilaian kineja guru ?
11. Apakah tujuan
dan manfaat penilaian kinerja guru ?
C.
Tujuan
Pembahasan
1. Untuk mendeskripsikan apakah yang dimaksud dengan kinerja ?
2. Untuk mendeskripsikan apa saja standar beban kerja guru ?
3. Untuk mendeskripsikan apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja guru ?
4. Untuk mendeskripsikan apa
saja syarat penilaian kinerja guru ?
5. Untuk mendeskripsikan apa saja prinsip pelaksanaan penilaian kinerja guru ?
6. Untuk mendeskripsikan apa saja aspek penilaian kineja guru
7. Untuk mendeskripsikan apa saja perangkat
pelaksanaan PK guru ?
8. Untuk mendeskripsikan bagaimana
waktu dan prosedur PK guru ?
9. Mendeskripsikan bagaimana konversi nilai
hasil PK guru ke angka kredit ?
10. Untuk mendeskripsikan apa saja sanksi dalam penilaian kineja guru ?
11. Untuk mendeskripsikan apakah tujuan dan manfaat
penilaian kinerja guru ?
II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Kinerja
Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa
inggris, yaitu dari kata performance. Kata performance
berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan.
Performance berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian
kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
( 2002: 570), kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,
atau kemampuan kerja. Dalam materi diklat “Penilaian Kinerja Guru” yang
diterbitkan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan (2008:20), kinerja merupakan
suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi.[5]
Berikut beberapa pendapat ahli tentang
kinerja:
1. Linjan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136),
mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefenisiskan sebagai kemampuan dalam
melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangat perlu, sebab dengan
kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu perlu penentuan kriteria yang jelas
dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.[6]
2. Fattah (1999: 19) kinerja atau prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.[7]
3. Sedarmayanti, (2001: 50), berpendapat bahwa
kinerja merupakan terjemahan dari Performance
yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja
atau penampilan kerja.[8]
4. Samsudin, (2005:159), menurutnya kinerja
adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi
dengan menggunakan kemampuan dan batasan-batasan yang telah ditentukan untuk
mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Kinerja adalah kemampuan yang melakukan,
menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik berupa fisik dan non fisil
yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motifasi.[9]
5. Rivai mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.[10]
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat
disimpulakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang berdasarkan
standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka
mencapai tujuan organisasi. Tingkat keberhasilan dalam kerja harus sesuia
dengan hokum, moral dan etika. Standar kinerja
merupakan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap segala hal yang
telah dikerjakan. Menurut Ivancevich, patokan tersebut meliputi (1) hasil,
mengacu pada ukuran output utama organisasi; (2) efisiensi, mengacu pada
pemberdayaan sumber daya langka oleh organisasi; (3) kepuasan, mengacu pada
keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya ;(4)
keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan.[11]
Sementara itu, guru adalah pendidik professional dengan tugas
utama, mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
mengevaluasi hasil pembelajran siswa. Profesionalisme guru ditandai dengan
keahlian dibidang pendidikan. Ada 5 tugas dan kewajiban guru professional
yaitu:
1.
Merencakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran;
2.
Meningkatkan
dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni;
3.
Bertindak objektif
dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, atau
latar belakang keluarga dan status social ekonomi peserta didik dalam
pembelajaran;
4.
Menjunjung
tinggi peraturan perundang-undangan, hukum dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama
dan etika;
Kinerja
guru dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas
kependidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar
kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai
tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat diukur berdasarkan spesifikasi kompetensi
yang harus dimilki oleh setiap guru.[13]
B.
Standar Beban
Kerja Guru
Standar
beban kerja guru mengacu pada Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen. Dalam pasal 35 disebutkan bahwa beban kerja guru mencakup kegiatan
pokok, yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, membimbing dan melatih pesrta didik, serta melaksanakan
tugas tambahan.
1.
Merencanakan
Pembelajaran
Tugas guru pertama ialah merencakan pembelajaran. Perencanaan
pembelajaran harus dibuat sebaik mungkin karena perencanaan yang baik akan
membawa hasil yang baik pula. Guru ( Ditjen PMPTK, 2008: 4) wajib membuat
Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) pada awal tahun atau awal semester
sesuai dengan rencana kerja sekolah. Kegiatan penyusunan RPP ini diperkirakan
berlangsung selama dua minggu atau 12 hari kerja. RPP adalah rencana yang
menggambarkan prosedur dan pengorganisasian pembelajaran untuk mencapai suatu
kompotensi dasar yang telah ditetapkan dalam standar Isi dan telah dijabarkan
dalam silabus.
2.
Melaksanakan Pembelajaran
Tugas guru yang kedua ialah melaksanakan
pembelajaran. Kegiatan pembelajaran (Ditjen PMPTK, 2008: 4-5) adalah kegiatan
ketika terjadi iteraksi edukatif antara peserta didik dengan guru, kegiatan ini
adalah kegiatan tatap muka yang sebenarnya. Guru melaksnakan tatap muka atau
pembelajaran dengan tahapan sebagai berikut: a) kegiatan awal tatap muka, b)
kegiatan tatap muka, c) membuat resume proses tatap muka.
3.
Menilai Hasil Pembelajaran
Tugas guru yang ketiga ialah menilai hasil
pembelajaran. Menilai hasil pembelajaran (Ditjen PMPTK, 2008: 5) merupakan
serangkain kegiatan untuk memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan data
tentang proses dan hasil belajar peserta didik yang dilakukan secara sistematis
dan berkesenambungan sehingga menjadi informasi yang bermakna untuk menilai
peserta didik maupun dalam pengambilan keputusan lainnya. Ada dua pendekatan
yang dapat digunakan untuk menilai hasil belajar siswa, yaitu melalui Penilaian
Acuan Norma (PAN) dan Penilaian Acuan Patokan (PAP). Keduanya dapat dijadikan
acuan untuk memberikan penilaian dan memperbaiki sistem pembelajaran. Dalam
pelaksanaan penilaian dilakukan dengan menggunakan tes dan non tes.
4.
Membimbing dan melatih peserta didik
Tugas guru yang keempat ialah membimbing dan
melatih siswa. Membimbing dan melatih peserta didik (Ditjen PMPTK, 2008: 6),
dibedakan menjadi tiga, yaitu membimbing atau melatih peserta didik dalam
pembelajaran, intrakulikuler, dan ekstrakurikuler.
5.
Melaksanakan Tugas tambahan
Kemudian, tugas guru yang kelima ialah
melaksanakan tugas tambahan yang diberikan kepadanya. Tugas-tugas tambahan guru
dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu tugas stuktural dan tugas
khusus.
C.
Penilaian Kinerja Guru
Dalam
upaya mewujudkan kinerja yang baik diperlukan proses penilaian kinerja.
Penilaian kinerja guru diartikan sebagai penilaian dari tiap butir kegiatan
tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatan.[14]
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Rinawatiririn (2012), penilaian kinerja
adalah evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
Menurut Uhar, penilaian kinerja suatu kegiatan guna menilai perilaku pegawai
baik secara kualitatif maupun kuantitaif. Penilaian kinerja pada dasaranya
merupakan proses membandingkan antara kinerja aktual dengan kinerja ideal untuk
mengetahui tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam
periode tertentu. Informasi tentang hasil penilaian kinerja guru akan sangat
membantu dalam upaya mengelola guru dan mengembangkannya dalam kerangka
mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar
untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan pemberian imbalan.[15]
Secara
umum, penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama sebagai berikut:
1.
Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua
kompotensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,
pembimbingan, atau pada pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah. Dengan demikian profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan
dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan
atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai
basis untuk merencanakan penilaian kinerja guru.
2.
Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas
kinerja pembelajaran, pembimbingan atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukan pada tahun tersebut. Kegiatan
penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses
pengembangan karier dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan
fungsionalnya.(Ditjen PMPTK, 2010: 3).
Teori
dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai kualitas kinerja guru
menurut T.R.Mitchell dalam Direktorat Tenaga Kependidikan (2008: 35) yaitu Performance
= Motivation x Ability. Rumusan ini memberikan gambaran bahwa kinerja seseorang akan
terwujud oleh dua unsur, yaitu motivasin dan abiliti. Motovasi ialah faktor
pendorong yang membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
Sedangkan abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilki
individu. Abilitas seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkan
melalui tindakannya. Bentuk tindakan dalam pendidikan berwujud keterampilan
mengajar (Teaching Skill), sebagai akumulasi dari pengetahuan (knowlidge)
yang diperoleh para guru pada saat menempuh pendidikan guru. (Direktorat Tenaga
Kependidikan, 2008: 36).
Terdapat
berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian kinerja guru. Namun
demikian ada dua model yang paling sesuai dan dapat digunakan sebagai instrumen
utama, yiatu skala penilaian dan (lembar) observasi. Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain
(individu) melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna atau nilai. Kategori
dibuat dalam rentangan nilai dari yang tertinggi sampai yang terendah.
Rentangan ini dapat disimbolkan melalui huruf (A,B,C,D) atau angka (4,3,2,1)
atau berupa kata-kata, mulai dari tinggi, sedang, kurang, rendah dan
sebagainya. Sementara observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa
digunakan untuk mengukur tingkah laku individu atau proses terjadinya suatu
kegiatan yang dapat diamati, baik dalam situasi yang alami maupun buatan.
Lembar penilaian observasi dapat dibuat secara terstuktur maupun tidak
terstuktur. Lembar penilaian terstuktur memuat aspek-aspek yang hendak dinilai
dan observasi tinggal memberikan tanda cek. Sementara lembar penilaian tidak
terstruktur, observer tidak memberikan tanda cek, tetapi menuliskan catatan
mengenai kondisi aspek yang diamati.[16]
D. Syarat Penilaian Kinerja Guru
Persyaratan penting dalam penilaian PK Guru
adalah:
1. Valid; sistem PK guru dikatakan valid bila
aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam
melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah.
2. Reliabel; sistem PK guru dikatakan reliabel
atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan
hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan
kapanpun.
3. Praktis; sistem PK guru dikatakan praktis bila
dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif muda, dengan tingkat validitas dan
reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan
tambahan.
Salah
satu karakteristik dalam desain PK guru adalah menggunakan cakupan kompetensi
dan idikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (
Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya dan Guru Utama).
E. Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
Prinsip-prinsip utama dalam
pelaksanaan PK Guru adalah sebagai berikut.
1.
Berdasarkan
ketentuan; PK Guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada
peraturan yang berlaku.
2.
Berdasarkan
kinerja; aspek yang dinilai dalam PK Guru adalah kinerja yang dapat diamati dan
dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu
dalam melaksanakan keiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan
yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
3.
Berlandaskan
dokumen PK Guru; Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terkait dalam
proses PK Guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sitem PK Guru.
Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan idikator kinerjanya
secara untuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta
dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
4.
Dilaksanakan
secara konsisten; PK Guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun di awali
dengan penilaian formatif diawal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun
dengan memperhatikan hal-hal berikut.
a)
Objektif;
penilaian kinerja guru dilaksanakan secara objektif sesuia dengan kondisi nyata
guru dalam melaksnakan tugas sehari-hari.
b)
Adil; penilai
kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua
guru yang dinilai.
c)
Akuntabel;
hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
d)
Bermanfaat;
penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembagan karier profesinya.
e)
Transparan;
proses penilaian kinrja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan
pihak lain yang berkepentingan, untuk memproses akses informasi atas
penyelenggaraan penilaian tersebut.
f)
Praktis;
penilaian kinerja guru dapat dilakasnakan secara mudah tanpa mengabaikan
prinsip-prinsip lainnya.
g)
Beroreantasi
pada tujuan; penilaian dilaksnakan beroreantasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
h)
Beroreantasi
pada proses; penilaian kinerja guru tidak hanya berfokus pada hasil, namun juga
perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
i)
Berkelanjutan;
penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodic, teratur dan berlangsung secara terus menerus selama
seseorang menjadi guru.
j)
Rahasia; hasil PK Guru hanya boleh diketahui oleh
pihak-pihak terkait yang berkepentingan.
[1]
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori
Pengukuran dan Implikasi,2012 (Yogyakarta : Graha Ilmu), hlm. 4
[2]
Uhar Suharsaputra. Administrasi
Pendidikan.2010 (Bandung : Refika Aditama ), hlm. 192
[3]
Uhar Suharsaputra, hlm. 144
[4]
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja
Guru Profesional, instrumen Pembinaan, Peningkatan, dan Penilaian, 2012
(Jogjakarta : Ar-Ruzz Media), hlm. 5
[5]
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja
Guru Profesional, instrumen Pembinaan, Peningkatan, dan Penilaian, 2012
(Jogjakarta : Ar-Ruzz Media), hlm. 11
[6]
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja
Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. 2013 (Yogyakarta : Graha Ilmu),
hlm. 5
[7]
Momon Sudarma,Profesi Guru: Dipuji, Dikritisi, dan Dicaci, 2013(
Jakarta : Rajawali Pers ), hlm. 134
[8]
Momon Sudarma, hlm. 134
[9]
Momon Sudarma, hlm. 134
[10]
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja
Guru Profesional, instrumen Pembinaan, Peningkatan, dan Penilaian, 2012
(Jogjakarta : Ar-Ruzz Media), hlm. 11
[12]
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005
Pasal 20, Tentang Tugas dan Kewajiban Guru.
[13]
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja
Guru Profesional, instrumen Pembinaan, Peningkatan, dan Penilaian, 2012
(Jogjakarta : Ar-Ruzz Media), hlm. 14
[14]
Permen PAN Nomor 16 Tahun 2009
Tentang Pembinaan Karier dan Kepangkatan Guru.
[15]
Barnawi dan Mohammad arifin, Kinerja
Guru Profesional, instrumen Pembinaan, Peningkatan, dan Penilaian, 2012
(Jogjakarta : Ar-Ruzz Media), hlm. 25
[16] Direktorat Tenaga Kependidikan,2008 ,
jakarta, hlm. 34.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar